Low Performer, falscher Einsatz oder Burnout? So erkennst du Potentiale und schützt dein Team vor Überlastung
„Low Performer“ – ein Begriff, der in vielen Unternehmen fast schon beiläufig fällt, wenn es um Mitarbeitende geht, die scheinbar nicht genug leisten. Doch was steckt wirklich dahinter, wenn jemand im Team weniger produktiv erscheint? Ist es tatsächlich fehlender Einsatz oder steckt vielleicht eine Überforderung, ein falscher Einsatz oder sogar die Gefahr eines Burnouts dahinter?
Die Wahrheit ist: Fast niemand kommt morgens ins Büro mit dem Ziel, absichtlich weniger zu leisten. Doch in der Realität passiert genau das – Menschen verlieren ihre Motivation, bleiben unter ihren Möglichkeiten oder ziehen sich zurück. Führungskräfte und Teams stehen dann vor einer schwierigen Aufgabe: Sie müssen nicht nur die Ursachen erkennen, sondern auch einen Weg finden, der allen gerecht wird – ohne zu bewerten oder vorschnelle Schlüsse zu ziehen.
In diesem Artikel lade ich dich ein, das Thema „Low Performer“ einmal anders zu betrachten. Statt zu verurteilen, geht es darum, die versteckten Potenziale und Herausforderungen hinter dem Verhalten zu entdecken.
Gemeinsam schauen wir:
Warum der Begriff „Low Performer“ oft einseitig und unfair ist.
Wie du als Führungskraft erkennst, ob jemand falsch eingesetzt ist oder womöglich unter Stress leidet.
Welche Schritte du gehen kannst, um Leistung und Gesundheit im Team wieder in Einklang zu bringen.
Hier teile ich nicht nur professionelle Ansätze, sondern auch Erfahrungen aus der Praxis. Du wirst sehen: Mit den richtigen Fragen und einem klaren Blick kann aus einem vermeintlichen „Low Performer“ ein wertvolles Teammitglied werden – und dein gesamtes Team davon profitieren.
Lass uns starten und schauen, wie du dein Team stärken kannst – mit Klarheit, Empathie und einem Fokus auf nachhaltigen Erfolg.
Hallo, ich bin Kasia Hübner
Resilienz-Expertin, Leadership Coach & Unternehmensberaterin
Als Spezialistin für Persönlichkeit, Führung & Resilienz zeige ich Dir, wie Du als Mensch, Leader oder Unternehmer zu mehr Selbstwirksamkeit und Lebensqualität im stressigen Businessalltag gelangst.
Hier auf meinem BLOG findest Du Impulse über Resilienz, wertschätzende Führung und menschliche Arbeitskultur.
🚦 1. Was heißt eigentlich „Low Performer“?
Der Begriff „Low Performer“ taucht in vielen Gesprächen über Team- oder Unternehmensleistung auf. Oft dient er als schnelle Erklärung für Mitarbeitende, die nicht die erwartete Leistung bringen. Doch was bedeutet das eigentlich genau? Und ist die Leistung wirklich immer das Hauptproblem?
Ist wirklich immer die Leistung das Problem?
Wenn wir von einem „Low Performer“ sprechen, stellen wir meist die Produktivität oder das Engagement eines Teammitglieds infrage. Doch hinter diesem Etikett steckt oft viel mehr als bloß ein vermeintlicher Mangel an Motivation oder Fähigkeiten.
Manchmal fehlt es der Person an klaren Zielen oder an der Unterstützung, die sie braucht, um ihre Aufgaben zu bewältigen. In anderen Fällen spielen externe Faktoren eine Rolle: Stress, private Belastungen oder gesundheitliche Herausforderungen können die Leistung ebenso beeinträchtigen wie eine toxische Arbeitsumgebung oder unrealistische Erwartungen.
Es lohnt sich also, den Blick zu weiten: Vielleicht ist es gar nicht die Leistung, die das Problem ist – sondern die Rahmenbedingungen, unter denen sie erbracht werden soll.
Warum der Begriff oft in die falsche Richtung führt
Der Begriff „Low Performer“ kann schnell eine Stigmatisierung auslösen. Er reduziert die betroffene Person auf ein Defizit und blendet aus, dass niemand freiwillig „weniger“ leisten möchte.
Oft übersehen wir, dass auch der Kontext entscheidend ist:
Passt die Aufgabe zu den Stärken der Person?
Sind die Erwartungen klar und realistisch formuliert?
Gibt es vielleicht äußere Umstände, die die Leistung hemmen?
Die Gefahr des Begriffs liegt darin, dass er Probleme individualisiert, die in Wahrheit systemisch sind. Statt die Person in ihrer Gesamtheit zu sehen, wird sie in eine Schublade gesteckt – was eine konstruktive Zusammenarbeit erheblich erschweren kann.
Ein Beispiel aus der Praxis: Fehlende Ergebnisse oder fehlende Unterstützung?
Stell dir vor, du führst ein Team, das an einem wichtigen Projekt arbeitet. Einer deiner Mitarbeitenden, nennen wir ihn Alex, liefert seit Wochen nicht die gewünschten Ergebnisse. Die Deadlines werden knapp, und du hörst aus dem Team immer wieder leises Murren: „Alex zieht uns runter.“
Auf den ersten Blick scheint klar: Alex ist der „Low Performer“. Doch dann führst du ein Gespräch – nicht, um Vorwürfe zu machen, sondern um zu verstehen, was los ist. Dabei erfährst du, dass Alex in einer neuen Rolle arbeitet, die viel technisches Wissen erfordert. Die Einarbeitung war knapp, und Alex fühlt sich überfordert, möchte aber ungern Schwäche zeigen.
Die vermeintlich „schlechte Leistung“ hat also weniger mit mangelndem Engagement zu tun, sondern mit fehlender Unterstützung und unrealistischen Erwartungen. Was Alex gebraucht hätte, war ein klarer Einarbeitungsplan, regelmäßiges Feedback und die Möglichkeit, Fragen zu stellen, ohne das Gefühl zu haben, dadurch angreifbar zu werden.
Zwischenfazit: Mehr Verständnis, weniger Stigmatisierung
Das Beispiel zeigt, wie wichtig es ist, hinter die Fassade des Begriffs „Low Performer“ zu blicken. Oft liegen die Ursachen in einem Zusammenspiel von Person, Aufgabe und Rahmenbedingungen – und nur wer sich die Zeit nimmt, diese Dynamiken zu verstehen, kann eine echte Lösung finden.
Im nächsten Kapitel gehen wir der Frage nach, wie du erkennst, ob ein „Low Performer“ wirklich falsch eingesetzt ist – und wie du dieses Potenzial besser nutzen kannst.
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🔍 2. Falscher Einsatz oder fehlende Klarheit?
Nicht jeder, der als „Low Performer“ wahrgenommen wird, passt tatsächlich in diese Schublade. Manchmal liegt das Problem gar nicht bei der Person selbst, sondern bei den Aufgaben oder Erwartungen, die an sie gestellt werden.
Die zentrale Frage lautet:
Wird das Potenzial der Person richtig genutzt, oder kämpft sie gegen Hürden, die sie nicht überwinden kann?
Wie du erkennst, ob jemand falsch eingesetzt ist
Ein häufiger Grund für Leistungseinbrüche im Team ist der falsche Einsatz von Mitarbeitenden. Aber wie erkennst du das?
Hier sind einige typische Anzeichen:
Die Person wirkt demotiviert, obwohl sie früher engagiert war.
Aufgaben werden regelmäßig nur mit großer Verzögerung oder unter Stress erledigt.
Selbst bei intensiver Arbeit bleiben die Ergebnisse unter den Erwartungen.
Die Person scheint überfordert oder gelangweilt.
Ein Beispiel aus der Praxis:
Eine Mitarbeiterin, die eigentlich analytisch stark ist, wird in eine Rolle mit hohem Kundenkontakt gesteckt. Sie fühlt sich unwohl, hat das Gefühl, sich ständig verstellen zu müssen, und liefert Ergebnisse, die weit unter ihrem üblichen Niveau liegen. Nicht, weil sie weniger engagiert ist – sondern weil sie schlicht nicht am richtigen Platz ist.
Was Rollen, Erwartungen und Kompetenzen damit zu tun haben
Rollen, Erwartungen und Kompetenzen sind wie die Zahnräder eines Uhrwerks – nur wenn sie perfekt ineinandergreifen, läuft alles reibungslos. Doch oft gibt es hier Lücken:
Unklare Rollen:
Jeder im Team sollte genau wissen, was von ihm erwartet wird. Fehlt diese Klarheit, entsteht Unsicherheit – und die Leistung leidet.
Beispiel: Ein Teammitglied erhält regelmäßig Aufgaben, die eigentlich nicht zu seiner Rolle gehören. Die Person versucht, sich anzupassen, fühlt sich aber zunehmend frustriert und überfordert.
Unrealistische Erwartungen:
Werden die Anforderungen zu hoch angesetzt, können sie erdrückend wirken. Ist die Zielsetzung hingegen zu niedrig, verliert die Arbeit ihren Reiz.
Beispiel: Ein neuer Kollege bekommt die Verantwortung für ein großes Projekt, ohne die notwendigen Ressourcen oder die Zeit, sich einzuarbeiten. Das Ergebnis ist zwangsläufig enttäuschend – obwohl die Person ihr Bestes gibt.
Falsche Kompetenzzuordnung:
Jeder Mensch hat individuelle Stärken. Wenn diese nicht genutzt werden, bleibt viel Potenzial unentdeckt.
Beispiel: Eine Führungskraft mit hervorragenden strategischen Fähigkeiten wird in eine operative Rolle gesteckt. Statt zu glänzen, kämpft sie ständig mit den Details – und verliert an Selbstvertrauen.
Ein Blick ins Team: Wer ist wo am stärksten?
Um herauszufinden, ob jemand falsch eingesetzt ist, lohnt es sich, das gesamte Team in den Blick zu nehmen:
Wer übernimmt welche Aufgaben – und warum?
Gibt es Tätigkeiten, die ständig an die gleichen Personen verteilt werden, während andere unterfordert sind?
Welche Stärken sind bereits vorhanden?
Jeder im Team bringt etwas Einzigartiges mit. Nutze diese Vielfalt gezielt!
Wie wirken die Teammitglieder aufeinander?
Manchmal ist es nicht die Aufgabe selbst, sondern die Teamdynamik, die die Leistung beeinflusst.
Ein Praxisansatz:
Erstelle gemeinsam mit deinem Team eine Übersicht, in der jede Person ihre größten Stärken und bevorzugten Aufgaben einträgt. Das bringt nicht nur Klarheit, sondern schafft auch Transparenz – und macht mögliche Fehlallokationen sichtbar.
Zwischenfazit: Klarheit bringt Leistung
Falscher Einsatz ist keine persönliche Schwäche, sondern oft ein strukturelles Problem. Mit klar definierten Rollen, realistischen Erwartungen und einem Blick auf die individuellen Stärken deines Teams kannst du verhindern, dass Potenziale verloren gehen.
Im nächsten Kapitel sehen wir uns an, wie du erkennst, ob hinter einem Leistungstief möglicherweise Überforderung oder Burnout steckt – und was du dann tun kannst.
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🛑 3. Burnout statt Low Performer?
Wenn die Leistung im Team nachlässt, ist der Reflex oft, nach einem einfachen Grund zu suchen: „Der ist einfach ein Low Performer.“ Doch was, wenn hinter dem scheinbaren Leistungsabfall eigentlich eine ernsthafte Belastung wie Stress oder Burnout steckt?
Wie erkennst du den Unterschied – und vor allem: Wie kannst du frühzeitig eingreifen, um deine Mitarbeitenden zu schützen und ihre Leistung zu stabilisieren?
Warum Stress die Leistung drückt
Stress ist ein echter Leistungskiller. Wenn wir unter Stress stehen, schaltet unser Körper auf „Kampf oder Flucht“. In diesem Zustand wird unser Fokus verengt und unsere Kreativität blockiert. Über längere Zeit hinweg kann dieser Zustand zu Erschöpfung führen – und zwar nicht nur körperlich, sondern auch geistig. Leistungseinbrüche sind die Folge, die meist nicht mit mangelnder Motivation, sondern mit einer Überlastung des Systems zusammenhängen.
Stress belastet das Gehirn: Wir verlieren die Fähigkeit, uns zu konzentrieren, machen mehr Fehler und haben das Gefühl, ständig hinterherzuhinken. Der Druck steigt, während gleichzeitig die Ressourcen sinken. Es ist ein Teufelskreis: Mehr Aufgaben werden auf den Tisch gelegt, während die Energie, sie zu bewältigen, kontinuierlich schwindet. Dies führt zu einem dramatischen Rückgang der Produktivität und – im schlimmsten Fall – zu einem Burnout.
Aber warum sind einige Mitarbeitende stärker betroffen als andere? Das liegt nicht nur an der Intensität des Arbeitsdrucks, sondern auch daran, wie gut die einzelnen Personen mit Stress umgehen können, welche Ressourcen sie zur Verfügung haben und wie das Umfeld ihre Belastung begünstigt oder mindert.
Wichtige Anzeichen für Überlastung rechtzeitig erkennen
Stress und Überlastung zeigen sich oft nicht sofort. Die betroffene Person nimmt die eigenen Grenzen möglicherweise nicht wahr, oder sie möchte nicht zugeben, dass sie überfordert ist. Deshalb ist es als Führungskraft entscheidend, frühe Anzeichen zu erkennen, bevor sich die Situation weiter zuspitzt.
Hier einige typische Warnsignale für Überlastung, die du im Team im Blick behalten solltest:
Veränderung im Verhalten:
Ein Mitarbeitender, der plötzlich ungeduldig, gereizt oder emotionaler wird als gewohnt, könnte an innerer Belastung leiden. Auch häufige Fehler oder eine sinkende Genauigkeit können Anzeichen für Überforderung sein.
Rückzug und Isolation:
Wenn jemand, der normalerweise aktiv mitwirkt und den Austausch sucht, sich zunehmend zurückzieht, kann das auf Erschöpfung hindeuten. Besonders im Teamwork ist dies ein deutliches Signal.
Anhaltende Müdigkeit oder Schlafprobleme:
Müdigkeit ist ein ständiger Begleiter bei Überlastung. Mitarbeitende, die ständig erschöpft wirken, haben möglicherweise Schwierigkeiten, sich zu erholen, auch außerhalb der Arbeitszeit.
Leistungsabfall trotz harter Arbeit:
Wenn jemand trotz intensiver Arbeit und langer Stunden keine Verbesserung in den Ergebnissen zeigt oder sogar weiter abbaut, könnte das ein Hinweis auf eine geistige oder körperliche Erschöpfung sein.
Körperliche Symptome:
Häufige Kopfschmerzen, Magenprobleme oder Verspannungen können körperliche Auswirkungen von zu viel Stress und einer Überlastung sein. Diese Symptome dürfen nicht ignoriert werden.
Ein persönlicher Ansatz: So sprichst du Überforderung offen an
Es ist wichtig, das Thema Überlastung nicht zu ignorieren oder zu tabuisieren. Wenn du erkennst, dass ein Teammitglied Anzeichen von Überforderung zeigt, ist es entscheidend, das Thema direkt und einfühlsam anzusprechen.
Aber wie führst du ein solches Gespräch, ohne Druck auszuüben oder die Person zu überfordern?
1. Schaffe eine offene Gesprächsatmosphäre
Gib deinem Mitarbeitenden das Gefühl, dass er oder sie sich ohne Angst vor Konsequenzen äußern kann. Oft hilft es, das Gespräch mit einer offenen Frage zu beginnen: „Mir ist aufgefallen, dass du in letzter Zeit häufiger gestresst wirkst. Wie geht es dir wirklich?“
2. Höre aktiv zu
Lass der Person Raum, ihre Gefühle und Eindrücke zu teilen. Zeige Verständnis und stelle klärende Fragen, ohne zu werten. Der Fokus sollte darauf liegen, die Ursachen für die Belastung zu verstehen, statt sofort Lösungen anzubieten.
3. Sei empathisch, aber auch klar
Es ist wichtig, dass du empathisch und zugleich klar in deinem Gespräch bist. Anerkenne die Belastung, aber sei auch ehrlich in Bezug auf mögliche Konsequenzen, wenn der Stress weiter anhält.
Ein Beispiel könnte lauten: „Ich verstehe, dass du unter Druck stehst. Es ist wichtig, dass du dich jetzt um deine Gesundheit kümmerst, sonst könnte das langfristig deine Leistung und dein Wohlbefinden beeinträchtigen.“
4. Biete Unterstützung an
Überforderung lässt sich selten allein bewältigen.
Frage nach konkreter Unterstützung: „Was brauchst du, um diese Phase besser zu meistern?“
Biete Hilfe bei der Priorisierung von Aufgaben an, ermögliche Pausen oder Überstundenabbau und schaffe Klarheit darüber, wie die Arbeitslast gesenkt werden kann.
5. Schaffe langfristige Lösungen
Das Gespräch sollte nicht nur darauf abzielen, die unmittelbare Situation zu entschärfen, sondern auch darauf, langfristig Lösungen zu finden. Prüfe gemeinsam, wie die Arbeitsprozesse gestaltet werden können, um künftige Überlastung zu vermeiden. Vielleicht ist es notwendig, zusätzliche Ressourcen bereitzustellen oder die Arbeitsaufgaben klarer zu strukturieren.
Zwischenfazit: Prävention statt Reaktion
Überlastung und Burnout sind keine Randphänomene, sondern betreffen viele Menschen in verschiedensten Berufsgruppen. Umso wichtiger ist es, Anzeichen frühzeitig zu erkennen und zu handeln. Statt zu warten, bis der Mitarbeitende zusammenbricht, kannst du als Führungskraft aktiv auf ihn oder sie zugehen und so nicht nur die Gesundheit, sondern auch die langfristige Leistungsfähigkeit sichern.
Im nächsten Kapitel gehen wir darauf ein, wie du als Führungskraft und Teammitglied dazu beitragen kannst, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit deines Teams langfristig zu stärken und Stressquellen zu minimieren.
🌱 4. Wie du Potenziale entdeckst und förderst
In jedem Team gibt es Potenziale – sie warten nur darauf, entdeckt und gefördert zu werden. Aber was passiert, wenn diese Potenziale im Alltag übersehen oder nicht richtig genutzt werden?
In vielen Fällen bleibt der Mitarbeiter, der vielleicht als „Low Performer“ wahrgenommen wird, genau das: ungenutzt. Doch hinter vermeintlich „schwachen Leistungen“ können oft unentdeckte Stärken und Talente stecken, die durch die richtige Unterstützung und Anerkennung zum Vorschein kommen können. Der Schlüssel liegt darin, diesen Menschen zu helfen, ihr Potenzial zu erkennen und es zu entfalten.
Warum niemand gerne scheitert
Es gibt kaum etwas Frustrierenderes, als sich ständig überfordert oder im Kreis drehend zu fühlen. Wenn ein Mitarbeitender wiederholt hinter den Erwartungen zurückbleibt, leidet nicht nur das Team, sondern auch die betroffene Person. Häufig sind es nicht fehlende Fähigkeiten oder mangelnder Wille, die dazu führen, sondern das Gefühl von wiederholtem Scheitern. Niemand möchte scheitern – am wenigsten, wenn er oder sie sich im Team oder vor anderen rechtfertigen muss.
Scheitern ist für uns alle unangenehm, doch es ist eine wertvolle Quelle des Lernens und der Weiterentwicklung. Gerade bei Mitarbeitenden, die im Moment als „Low Performer“ wahrgenommen werden, kann ein starkes Gefühl des Scheiterns ihre Motivation und ihr Selbstvertrauen enorm belasten. Sie sehen ihre Fehler oft nicht als Lernchance, sondern als Bestätigung, dass sie den Erwartungen nicht gerecht werden.
Hier kommt deine Rolle als Führungskraft ins Spiel: Du kannst helfen, das Scheitern in einen Schritt auf dem Weg zum Erfolg umzuwandeln, indem du es in einen Lernprozess integrierst. Das bedeutet, den Fokus auf Fortschritte und Weiterentwicklung zu legen, anstatt sich nur auf Fehler zu konzentrieren.
Stärken sichtbar machen – mit diesen Fragen
Der erste Schritt zur Förderung von Potenzialen ist, dass du deinen Mitarbeitenden die Möglichkeit gibst, ihre eigenen Stärken zu erkennen. Dabei geht es nicht nur darum, Leistung zu messen, sondern auch darum, was diese Person intrinsisch motiviert, was sie auszeichnet und welche Fähigkeiten sie vielleicht noch nicht zur Geltung gebracht hat.
Mit den richtigen Fragen kannst du dazu beitragen, dass dein Teammitglied selbst reflektiert, was gut läuft und wo Potenziale liegen.
Hier einige Fragen, die dir dabei helfen können, die Stärken eines Mitarbeitenden sichtbar zu machen:
„Was machst du am liebsten bei der Arbeit?“
Diese Frage lässt nicht nur den Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen, sondern hilft dir zu verstehen, welche Tätigkeiten ihm oder ihr am meisten liegen und Energie geben. Vielleicht gibt es Aufgaben, die aus diesem Gespräch als Stärken hervorgehen, aber bislang zu wenig beachtet wurden.
„Welche Aufgaben erledigst du am effektivsten?“
Oft unterschätzen Mitarbeitende ihre eigenen Stärken. Indem du nach den Tätigkeiten fragst, bei denen sie sich besonders effektiv fühlen, kannst du Potenziale aufdecken, die durch die richtige Aufgabe oder das passende Umfeld besser zur Geltung kommen.
„Welche Erfolge hast du in der Vergangenheit gefeiert?“
Menschen vergessen oft, was sie bereits erreicht haben. Wenn du diese Erfolge ansprichst, kannst du deinem Teammitglied helfen, sein eigenes Potenzial besser zu erkennen. So wird das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten gestärkt.
„Was sind die Dinge, die dir bei der Arbeit besonders gut gelingen?“
Indem du nach den Stärken fragst, ohne den Fokus auf die Schwächen zu legen, hilfst du dabei, die Perspektive zu verschieben. Es ist wichtig, dass dein Mitarbeitender sich selbst als wertvollen Teil des Teams wahrnimmt.
„Wie kannst du dich selbst unterstützen, um noch erfolgreicher zu sein?“
Diese Frage fordert den Mitarbeitenden auf, Verantwortung zu übernehmen und Lösungen zu entwickeln, die ihn oder sie stärken. Es geht darum, das Selbstbewusstsein zu fördern und gleichzeitig ein Bewusstsein dafür zu schaffen, wie er oder sie eigenständig an den eigenen Stärken arbeiten kann.
Wie kleine Erfolge die Motivation zurückbringen
Motivation wird oft unterschätzt, dabei ist sie der Schlüssel, um Potenziale langfristig zu fördern. Wenn jemand sich ständig in einem Zustand der Überforderung oder Frustration befindet, sinkt die Motivation dramatisch. Deshalb ist es entscheidend, dass du kleine Erfolge sichtbar machst und feierst.
Erfolgserlebnisse geben deinen Mitarbeitenden das Gefühl, dass ihre Anstrengungen sich lohnen, und stärken ihr Selbstvertrauen.
Setze klare, erreichbare Ziele
Kleine, realistische Ziele helfen dabei, die Sichtbarkeit von Fortschritten zu erhöhen. Ein klarer Plan, bei dem die einzelnen Etappen greifbar und erreichbar sind, lässt die Mitarbeitenden spüren, dass sie Kontrolle haben und auf dem richtigen Weg sind.
Feiere Fortschritte, nicht nur Ergebnisse
Anerkennung für Fortschritte, auch wenn sie noch klein sind, ist ein mächtiger Motivator. Wenn du jeden Fortschritt, ob in der Effizienz oder der Qualität, lobst, gibst du deinem Teammitglied die nötige Ermutigung, um weiterzumachen.
Fördere den Austausch im Team
Wenn Mitarbeitende ihre Erfolge im Team teilen können, wird die Motivation oft auf ein neues Level gehoben. Gemeinsame Erfolge zu feiern, stärkt nicht nur das Selbstbewusstsein der Einzelnen, sondern auch das Teamgefühl insgesamt.
Vermeide das „Allzu-Viel-auf-einmal“
Zu viele Aufgaben auf einmal können die Motivation abtöten. Indem du den Mitarbeitenden eine überschaubare Anzahl an Aufgaben gibst und sie in ihrer Geschwindigkeit arbeiten lässt, schaffst du eine Umgebung, in der Erfolge nach und nach sichtbar werden.
Zwischenfazit: Potenziale zu entdecken ist ein Prozess
Potentiale entdecken und fördern, ist keine einmalige Sache, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Als Führungskraft ist es deine Aufgabe, den Mitarbeitenden dabei zu helfen, ihre Stärken zu erkennen, kleine Erfolge zu feiern und kontinuierlich an ihren Fähigkeiten zu arbeiten. Wenn du es schaffst, ihre Motivation zu steigern und das Vertrauen in ihre eigenen Potenziale zu stärken, wirst du nicht nur ihre Leistung verbessern, sondern auch das gesamte Team voranbringen.
Im nächsten Kapitel werfen wir einen Blick darauf, wie du gemeinsam mit deinem Team eine Kultur des Wachstums etablieren kannst, die Potenziale nicht nur entdeckt, sondern auch nachhaltig fördert.
STÄRKEN-COACHING
für FÜHRUNSGKRÄFTE, MANAGER & ENTSCHEIDER in Organisationen, Unternehmen und Konzernen
Wenn Du Deine Stärken und Potentiale richtig kennst, kannst Du sie auch gezielt einsetzen, statt in Aufgaben zu verharren, die unnötig Kraft rauben und Stress machen.
Wenn Du Deine Stärken richtig einsetzt, kannst Du Dein Wirken und den eigenen Weg in die gewünschte Richtung lenken.
🗣️ 5. Kommunikation statt Kategorisierung
Im Arbeitsalltag gibt es viele Herausforderungen, doch eine der größten ist oft die Art und Weise, wie wir miteinander kommunizieren. Besonders, wenn es um Themen wie Leistung und Motivation geht, kann Kommunikation die Lösung sein – oder aber die Barriere, die Probleme noch weiter verstärkt. Wenn jemand als „Low Performer“ wahrgenommen wird, ist es leicht, sich auf die Kategorisierung zu verlassen: derjenige ist eben einfach weniger leistungsfähig. Doch diese Denkweise und Haltung können langfristig den Fortschritt blockieren und das Vertrauen im Team gefährden.
In diesem Kapitel möchte ich dir zeigen, wie du mit offener, wertschätzender Kommunikation Barrieren abbauen und echte Lösungen finden kannst. Denn Kommunikation ist der Schlüssel, um Missverständnisse zu vermeiden, Beziehungen zu stärken und das Potenzial deiner Mitarbeitenden freizusetzen.
Wie offene Gespräche Barrieren abbauen
Der erste Schritt, um Barrieren im Team zu überwinden, ist der Aufbau von Vertrauen. Und Vertrauen entsteht nicht durch stilles Beobachten oder durch eine schnelle Kategorisierung, sondern durch ehrliche, offene Gespräche. Offene Gespräche ermöglichen es dir, den Mitarbeitenden zuzuhören, ihre Perspektive zu verstehen und die tatsächlichen Gründe für eine „geringe Leistung“ zu ermitteln. Es geht darum, den Raum zu schaffen, in dem Mitarbeitende ihre Sorgen und Schwierigkeiten teilen können – ohne Angst vor Verurteilung oder Rückweisung.
Ein entscheidender Aspekt dabei ist, die Haltung zu ändern: Statt die Person als „Problem“ zu sehen, solltest du die Kommunikation als Lösung betrachten. Du kannst nicht erwarten, dass jemand seine Herausforderungen offen anspricht, wenn er befürchtet, dass sein Verhalten nur als „Versagen“ betrachtet wird. Mit einem respektvollen Gespräch zeigst du, dass du bereit bist, zuzuhören und zu unterstützen – und dass die Leistung nicht die einzige Maßstäbeinheit ist.
Beispiel aus der Praxis:
Stell dir vor, ein Teammitglied liefert wiederholt Ergebnisse ab, die hinter den Erwartungen zurückbleiben. Der Gedanke, es könnte sich um einen „Low Performer“ handeln, ist schnell da.
Doch was passiert, wenn du stattdessen ein Gespräch führst, in dem du fragst:
„Ich habe den Eindruck, dass du momentan Schwierigkeiten hast, deine Aufgaben wie gewohnt zu erfüllen. Was denkst du, könnten die Ursachen dafür sein?“
Solch eine Frage ermöglicht es dem Mitarbeitenden, von sich aus über mögliche Gründe zu sprechen, sei es ein Mangel an Klarheit, fehlende Unterstützung oder sogar gesundheitliche Belastungen. Diese Art von Gespräch führt zu Erkenntnissen, die du möglicherweise nie erhalten würdest, wenn du die Person einfach als „schwach“ abstempelst.
Wertschätzung zeigen, ohne die Probleme zu ignorieren
Wertschätzung ist ein zentraler Bestandteil jeder guten Kommunikation. Wenn du Wertschätzung zeigst, bedeutet das nicht, dass du die Probleme ignorierst oder unter den Teppich kehrst. Es geht vielmehr darum, den Mitarbeitenden in ihrer Gesamtheit wahrzunehmen – mit all ihren Stärken und Herausforderungen. Du kannst und solltest anerkennen, was gut läuft, während du gleichzeitig die Möglichkeit gibst, an den Bereichen zu arbeiten, in denen es noch nicht so gut läuft.
Der Trick liegt darin, die Balance zu finden: Zeige deinem Teammitglied, dass du seine Bemühungen wertschätzt, ohne die Schwierigkeiten zu verharmlosen. Ein „Low Performer“ zu sein, bedeutet nicht, dass jemand keine guten Eigenschaften oder Qualifikationen hat. Oft handelt es sich um ein vorübergehendes Problem oder ein Missverständnis, das durch die richtige Unterstützung überwunden werden kann.
Beispiel aus der Praxis:
Anstatt zu sagen: „Du lieferst einfach nicht genug ab“, könntest du ausdrücken:
„Ich sehe, wie viel du versuchst, aber es scheint, als ob du momentan an einem Punkt stehst, an dem du Unterstützung brauchst, um die nächsten Schritte zu machen. Lass uns zusammen herausfinden, wie wir das angehen können.“
Hier geht es darum, Wertschätzung zu zeigen, indem du die Bemühungen des Mitarbeitenden anerkennst, während du gleichzeitig die Bereitschaft zeigst, an den Herausforderungen zu arbeiten. Das erzeugt ein Gefühl der Partnerschaft und des Vertrauens, statt ein Gefühl der Schuld.
So fragst du nach, ohne zu bewerten
Ein wesentlicher Teil der Kommunikation besteht darin, die richtigen Fragen zu stellen.
Fragen sind nicht nur ein Werkzeug, um Informationen zu erhalten – sie bieten auch die Gelegenheit, die Perspektive der anderen Person zu hören und zu verstehen. Wenn du jemanden nach seiner Leistung oder seinen Herausforderungen fragst, ist es wichtig, dies auf eine Art und Weise zu tun, die nicht bewertet, sondern offen und konstruktiv ist.
Hier einige Formulierungen, die dir helfen können, ohne zu bewerten nachzufragen:
„Ich habe bemerkt, dass du in den letzten Wochen Schwierigkeiten hattest, deine Aufgaben zu erledigen. Was denkst du, woran liegt das?“
Diese Frage zeigt, dass du das Verhalten beobachtet hast, ohne das Verhalten oder die Person zu verurteilen. Sie fordert die Person auf, selbst nach Lösungen zu suchen und gibt ihr den Raum, ihre Perspektive zu teilen.
„Welche Unterstützung würdest du brauchen, um deine Aufgaben besser zu erledigen?“
Anstatt einfach zu kritisieren, bietest du eine Lösung an und zeigst deine Bereitschaft, aktiv zu helfen. Diese Frage regt zur Reflexion an und zeigt deine Bereitschaft, eine Lösung zu finden.
„Was fällt dir momentan schwer, und was könnte dir helfen, wieder auf Kurs zu kommen?“
Diese offene Frage bietet den Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Schwierigkeiten zu benennen, ohne sich in der Rolle des „Low Performers“ wiederzufinden. Sie hilft, mögliche Hindernisse zu erkennen und gleichzeitig das Gefühl zu vermitteln, dass ihre Anliegen ernst genommen werden.
„Wie können wir gemeinsam sicherstellen, dass du dich in deiner Rolle erfolgreich fühlst?“
Dies ist eine partnerschaftliche Frage, die den Mitarbeitenden in die Verantwortung nimmt, aber auch deine Bereitschaft zeigt, das Gespräch als Dialog und nicht als Monolog zu führen. Du signalisierst hiermit, dass es nicht nur um die Leistung geht, sondern um die Unterstützung des Mitarbeitenden als Ganzes.
Zwischenfazit: Kommunikation schafft Verständnis
Die richtige Kommunikation ist der Schlüssel, um die wahren Ursachen für vermeintliche „Low Performance“ zu erkennen und zu beheben. Sie ermöglicht es, Barrieren abzubauen, Missverständnisse zu klären und einen Raum zu schaffen, in dem Mitarbeitende ihre Herausforderungen offen ansprechen können. Wertschätzung ohne Ignorieren von Problemen, sowie die Fähigkeit, offen nachzufragen, ohne zu bewerten, sind grundlegende Fähigkeiten für Führungskräfte, die langfristig Vertrauen schaffen und das Team zu besseren Leistungen führen wollen.
Im nächsten Kapitel gehen wir darauf ein, wie du mit gezieltem Feedback und klaren Erwartungen das Fundament für eine erfolgreiche Teamdynamik legen kannst.
🧭 6. Was du als Führungskraft tun kannst
Führung ist mehr als nur eine Position oder ein Titel – sie ist eine Verantwortung. Eine Verantwortung, die nicht nur auf das Tagesgeschäft, die Zahlen oder die Ziele abzielt, sondern auch auf das Wohlbefinden und die Entwicklung der Menschen, mit denen du arbeitest. Gerade wenn es um das Thema „Low Performer“ geht, wird die Rolle als Führungskraft besonders deutlich. Deine Entscheidungen und Handlungen können den Unterschied machen – zwischen einem Teammitglied, das zu neuer Stärke findet, und einem, das weiterhin unter seinen Möglichkeiten bleibt.
In diesem Kapitel zeige ich dir, wie du als Führungskraft aktiv Einfluss auf die Team-Dynamik nehmen kannst, warum es wichtig ist, Grenzen zu setzen, und wie du Gesundheit und Leistung in Einklang bringst, ohne das eine für das andere zu opfern.
Verantwortung übernehmen: Dein Einfluss auf die Team-Dynamik
Deine Führungskompetenz und dein Einfluss auf die Team-Dynamik sind entscheidend für den Erfolg des Teams und die individuelle Entwicklung jedes Teammitglieds. Gerade wenn es um Mitarbeitende geht, die als „Low Performer“ wahrgenommen werden, hast du die Möglichkeit, das Gespräch zu verändern und eine positive Wendung einzuleiten. Doch das setzt voraus, dass du Verantwortung übernimmst.
Verantwortung zu übernehmen, bedeutet nicht, die Schuld für eine nicht funktionierende Teamdynamik oder „schwache Leistung“ allein auf deine Schultern zu laden. Es geht darum, proaktiv zu handeln. Du kannst viel dafür tun, das Team in eine Richtung zu lenken, die positive Veränderungen fördert. Deine Verantwortung liegt in der Klarheit, in der Unterstützung und im Vorleben eines gesunden Arbeitsumfelds.
Du hast die Möglichkeit, das Team zu fördern, indem du dafür sorgst, dass jeder Einzelne sich verstanden fühlt und in einer unterstützenden Umgebung arbeiten kann. Deine Führung zeigt sich nicht nur in der Richtung, die du vorgibst, sondern auch in der Art und Weise, wie du auf die Bedürfnisse deines Teams eingehst und wie du mit Herausforderungen umgehst.
Beispiel aus der Praxis:
Wenn ein Teammitglied Schwierigkeiten hat, mit den Anforderungen Schritt zu halten, kannst du nicht nur die Performance evaluieren, sondern auch das Umfeld und die Ressourcen hinterfragen: Hast du klare Erwartungen kommuniziert? Gibt es genug Raum für Unterstützung und Entwicklung? Wenn du als Führungskraft darauf achtest, wie gut das Team zusammenarbeitet und welche Unterstützung jedes Teammitglied braucht, kannst du nicht nur die Leistung steigern, sondern auch das Vertrauen und die Motivation erhöhen.
Grenzen setzen: Was tun, wenn es wirklich nicht passt?
Nicht jeder Mitarbeitende wird langfristig in jede Rolle passen. Manchmal gibt es Situationen, in denen es einfach nicht funktioniert – weder für die Person noch für das Team oder das Unternehmen. Als Führungskraft ist es wichtig, auch diese schwierigen Gespräche zu führen, ohne die Verantwortung zu schieben. Das bedeutet, frühzeitig zu erkennen, wenn es nicht passt, und klare Grenzen zu setzen.
Grenzen setzen ist keineswegs ein Zeichen von Schwäche, sondern vielmehr ein Zeichen von Verantwortungsbewusstsein und Respekt gegenüber allen Beteiligten. Du musst nicht nur sicherstellen, dass alle im Team ihre Aufgaben erledigen, sondern auch, dass sie dies in einem Umfeld tun, das für sie und das Team förderlich ist. Wenn es wirklich nicht passt – sei es aufgrund von fehlenden Fähigkeiten, mangelnder Motivation oder unvereinbaren Werten – solltest du das Thema ansprechen und Lösungen suchen. Es geht nicht darum, jemanden zu bestrafen, sondern darum, Verantwortung für das Wohlergehen und den Erfolg des gesamten Teams zu übernehmen.
Beispiel aus der Praxis:
Wenn du merkst, dass ein Teammitglied immer wieder Schwierigkeiten hat, die Leistung zu erbringen, könnte es an der Zeit sein, die Rolle oder die Aufgabenverteilung zu überdenken. Ein direktes Gespräch wie: „Ich habe das Gefühl, dass diese Rolle dich langfristig nicht erfüllt und du dich dabei nicht wirklich entfalten kannst. Was denkst du darüber? Welche Rolle würdest du gerne übernehmen?“ wird deutlich machen, dass du als Führungskraft das Thema ernst nimmst und dir Gedanken über die bestmögliche Lösung machst – sowohl für das Team als auch für die Person.
Gesundheit und Leistung im Gleichgewicht halten
Ein Team, das leistungsfähig ist, muss auch gesund bleiben. Die ständige Forderung nach Höchstleistung ohne Rücksicht auf das körperliche und psychische Wohlbefinden führt zu Burnout, Überforderung und letztlich zu einer Abnahme der Produktivität. Als Führungskraft bist du derjenige, der dafür sorgt, dass sowohl Leistung als auch Gesundheit in einem gesunden Gleichgewicht stehen. Du hast die Verantwortung, zu erkennen, wann das Team oder einzelne Mitglieder Gefahr laufen, an ihre Grenzen zu stoßen, und entsprechend gegenzulenken.
Das bedeutet, dass du für ein Umfeld sorgst, in dem Mitarbeitende sowohl ihre Leistung erbringen können als auch auf ihre Gesundheit achten dürfen. Flexibilität, regelmäßige Pausen, eine offene Kommunikation über stressige Phasen und die Förderung von Resilienz sind dabei wichtige Elemente. Die Balance zwischen Anforderung und Unterstützung ist der Schlüssel, damit deine Mitarbeitenden nachhaltig leistungsfähig bleiben.
Beispiel aus der Praxis:
Wenn du als Führungskraft merkst, dass die Belastung für ein Teammitglied zu groß wird, solltest du die Gesprächsbereitschaft zeigen, den Druck gemeinsam abzubauen. Ein Gespräch wie: „Ich habe den Eindruck, dass du in letzter Zeit stark unter Druck stehst. Lass uns besprechen, wie wir die Aufgaben so umverteilen können, dass du auch genug Raum für dich selbst behältst.“ zeigt, dass du nicht nur an den Ergebnissen interessiert bist, sondern vor allem auch daran, dass das Team gesund bleibt.
Zwischenfazit: Du bist der Anker im Sturm
Als Führungskraft hast du einen enormen Einfluss auf das Team und dessen Dynamik. Deine Verantwortung umfasst nicht nur die Leistung, sondern auch das Wohlbefinden jedes Einzelnen. Indem du Verantwortung übernimmst, klare Grenzen setzt und Gesundheit sowie Leistung in Einklang bringst, schaffst du ein Umfeld, in dem das Team auf lange Sicht erfolgreich und motiviert bleibt. Dein Einfluss reicht weit – und es liegt an dir, ihn so zu nutzen, dass sowohl die individuellen Potenziale als auch die Team-Dynamik gestärkt werden.
Im nächsten Kapitel schauen wir uns an, wie du die langfristige Entwicklung deines Teams fördern kannst, indem du kontinuierlich Feedback gibst und die richtige Unterstützung anbietest.
Einmal im Monat spannende Impulse über Resilienz, wertschätzende Führung und menschliche Arbeitskultur
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🏆 7. Dein Weg zu einem gesunden, leistungsstarken Team
Ein gesundes, leistungsstarkes Team ist kein Zufall – es entsteht durch eine Kombination aus klarer Kommunikation, individueller Förderung, und einer Unternehmenskultur, die auf Vertrauen, Transparenz und gegenseitigem Respekt basiert. Du als Führungskraft spielst eine zentrale Rolle dabei, wie dein Team zusammenarbeitet, wie Herausforderungen gemeistert werden und wie aus potenziellen „Low Performern“ gestärkte Teammitglieder hervorgehen, die ihre Stärken erkennen und einsetzen können.
In diesem Kapitel möchte ich dir zeigen, wie du Herausforderungen als Chancen begreifst, warum Vertrauen und Transparenz unersetzlich sind und wie ein einzelnes Teammitglied, das zunächst als „Low Performer“ wahrgenommen wird, durch gezielte Unterstützung und die richtige Haltung zu einem unverzichtbaren Teil deines Teams werden kann.
Wie du aus Herausforderungen Chancen machst
Herausforderungen sind oft das, was uns als Führungskraft auf die Probe stellt. Es gibt keine perfekten Teams, und es wird immer wieder Phasen geben, in denen Leistung sinkt oder Teammitglieder Schwierigkeiten haben, sich einzubringen. Doch genau hier liegt die Chance, als Führungskraft einen echten Unterschied zu machen.
Anstatt diese Herausforderungen als Probleme zu betrachten, solltest du sie als Gelegenheiten zur Weiterentwicklung und als Ansatzpunkte für Veränderung sehen. Du kannst die Situation aktiv gestalten, indem du versuchst, zu verstehen, was die Ursachen für die vermeintlich schwache Leistung sind – und diese Ursachen dann gezielt angehst.
Die Herausforderung könnte beispielsweise darin liegen, dass Teammitglieder nicht klar wissen, was von ihnen erwartet wird, oder dass ihre Stärken nicht richtig genutzt werden. Es könnte aber auch sein, dass äußere Stressfaktoren oder persönliche Schwierigkeiten die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen. Indem du diesen Herausforderungen mit einer offenen Haltung und einer positiven Perspektive begegnest, schaffst du Raum für Veränderungen.
Beispiel aus der Praxis:
Stell dir vor, du hast ein Teammitglied, das häufig unter den Erwartungen bleibt, obwohl du weißt, dass es Potenzial hat. Vielleicht fällt es dieser Person schwer, sich in den täglichen Arbeitsablauf einzufügen oder die richtigen Prioritäten zu setzen. Anstatt sofort auf die Leistung zu schauen und das Gespräch in eine negative Richtung zu lenken, könntest du fragen: „Was hindert dich daran, deine Aufgaben erfolgreich zu erledigen? Was brauchst du von mir, um besser durch den Tag zu kommen?“
Indem du das Gespräch auf die Herausforderung lenkst, statt auf die Schwäche, öffnest du die Tür für eine Lösung, die das Team und das Teammitglied weiterbringt.
Warum Vertrauen und Transparenz die besten Grundlagen sind
Vertrauen und Transparenz sind zwei fundamentale Werte, die in jedem erfolgreichen Team verankert sein müssen. Ohne Vertrauen gibt es keine offene Kommunikation, und ohne Transparenz entstehen Missverständnisse, die das Team auseinanderdriften lassen können. Um ein gesundes und leistungsstarkes Team zu formen, ist es daher unerlässlich, diese beiden Werte konsequent zu leben.
Vertrauen entsteht durch klare Kommunikation und durch das Vorleben einer offenen Haltung. Als Führungskraft musst du deinem Team zeigen, dass sie sich auf dich verlassen können, dass du ihre Sorgen ernst nimmst und dass du ihnen den Raum gibst, sich weiterzuentwickeln. Wenn deine Teammitglieder spüren, dass sie sich auf deine Unterstützung verlassen können und keine Angst vor Fehlern haben müssen, entstehen neue Ideen, Kreativität und Engagement.
Transparenz ist der Schlüssel, um Missverständnisse zu vermeiden und eine gemeinsame Richtung zu finden. Wenn du deine Erwartungen klar kommunizierst und dabei auch die schwierigen Themen nicht aussparst, schaffst du ein Umfeld, in dem sich deine Mitarbeitenden sicher fühlen, Fehler zuzugeben und an sich zu arbeiten.
Beispiel aus der Praxis:
Ein Teammitglied, das vielleicht Schwierigkeiten hat, sich ins Team zu integrieren oder seine Aufgaben zu erfüllen, braucht das Gefühl, dass du ihm vertrauen kannst. Wenn du zum Beispiel in einem persönlichen Gespräch transparent sagst: „Ich sehe, dass du momentan Schwierigkeiten hast, deine Aufgaben zu erledigen. Ich möchte, dass du weißt, dass ich dir diese Herausforderungen nicht als Schwäche auslege. Ich bin hier, um gemeinsam mit dir Lösungen zu finden.“
Mit dieser Haltung zeigst du Vertrauen und schaffst gleichzeitig einen Raum für Transparenz, in dem dein Teammitglied offen über seine Hürden sprechen kann.
Ein Praxisbeispiel: Vom vermeintlichen Low Performer zur Schlüsselrolle
Lass uns ein Beispiel anschauen, wie eine Person, die zu Beginn als „Low Performer“ wahrgenommen wurde, zu einer Schlüsselrolle im Team aufsteigen kann – und was du als Führungskraft dabei tun kannst.
Ein Mitarbeiter in deinem Team hat in den ersten Monaten oder Jahren keine außergewöhnliche Leistung gezeigt. Vielleicht war er ruhig, zurückhaltend und konnte sich nicht richtig einbringen. Du hast ihn als „Low Performer“ eingeordnet, aber du hast nie wirklich in seine Perspektive hineingeschaut. Was hat ihn vielleicht gehemmt? Hatte er vielleicht nicht die richtigen Werkzeuge oder die nötige Klarheit, um sich zu entfalten?
Nachdem du die Situation genauer unter die Lupe genommen hast, stellst du fest, dass der Mitarbeiter tatsächlich großes Potenzial hat, aber dass er sich durch die Art und Weise, wie Aufgaben verteilt wurden, nie in seiner vollen Stärke zeigen konnte. Vielleicht lag die Schwäche nicht an ihm, sondern daran, dass er in eine Rolle gedrängt wurde, die nicht zu seinen Stärken passte.
Du nimmst dir Zeit, das Gespräch zu suchen, und nach einem offenen Austausch erkennst du, dass er großartige organisatorische Fähigkeiten und ein feines Gespür für Details hat – Fähigkeiten, die du bisher nicht genutzt hast. Du bietest ihm eine neue Rolle oder Verantwortung an, die besser zu seinen Stärken passt. Im Laufe der Zeit entwickelt sich dieser „Low Performer“ zu einem echten Multiplikator im Team, der andere mit seiner Stärke und seinem Engagement ansteckt.
Zwischenfazit
Aus Herausforderungen Chancen zu machen, bedeutet nicht, dass du dich vor schwierigen Situationen drücken kannst, sondern dass du bereit bist, aktiv Lösungen zu suchen und deine Mitarbeitenden auf ihrem Weg zu unterstützen. Vertrauen und Transparenz sind die Grundlage für ein gesundes Arbeitsumfeld, und du hast als Führungskraft die Möglichkeit, die Richtung zu bestimmen. Indem du nicht nur auf die vermeintlichen „Low Performer“ schaust, sondern die Potenziale jedes Einzelnen erkennst, kannst du Menschen fördern, die nicht nur das Team, sondern auch sich selbst voranbringen.
Im nächsten Kapitel erfährst du, wie du dein Team langfristig stärken kannst, indem du eine kontinuierliche Entwicklungskultur schaffst, die Raum für Fehler und Wachstum lässt.
🫛 Abschluss: Was du heute schon anders machen kannst
Jetzt, da wir uns intensiv mit den verschiedenen Facetten von „Low Performern“ beschäftigt haben, ist es an der Zeit, die nächsten Schritte zu gehen. Denn du als Führungskraft hast einen entscheidenden Einfluss darauf, wie sich dein Team entwickelt – und auch darauf, wie du mit den Herausforderungen umgehst, die ein Team manchmal mit sich bringt.
Statt „Low Performer“ zu stempeln und vorschnell zu urteilen, kannst du heute schon damit anfangen, eine völlig neue Perspektive einzunehmen. Du kannst den Fokus auf Potenziale und Stärken legen und gezielt an einer Kultur der Offenheit, des Vertrauens und der gegenseitigen Unterstützung arbeiten. Was du dafür tun kannst, zeige ich dir in diesem abschließenden Kapitel.
Low Performer verstehen statt stempeln
Der Begriff „Low Performer“ ist oft mehr ein Etikett als eine wirklich hilfreiche Beurteilung. In der Praxis stellt sich häufig heraus, dass es nicht an der Person liegt, sondern an den Umständen, den falschen Rollen oder fehlenden Ressourcen. Wenn du als Führungskraft jemandem das Etikett „Low Performer“ aufdrückst, verpasst du die Chance, das zugrunde liegende Problem zu erkennen und daran zu arbeiten.
Statt vorschnell zu urteilen, solltest du die Perspektive wechseln und fragen: „Was fehlt diesem Teammitglied, um die bestmögliche Leistung zu bringen? Was könnte ich tun, um ihm oder ihr zu helfen?“
Vielleicht gibt es Hürden, die dir noch nicht bewusst sind – sei es fehlende Klarheit über Aufgaben, unzureichende Unterstützung oder schlichtweg eine falsche Rolle. Indem du deine Haltung änderst und den Fokus auf die Entwicklung und die individuellen Bedürfnisse jedes Teammitglieds legst, förderst du ein viel stärkeres und selbstbewussteres Team.
Beispiel aus der Praxis:
Stell dir vor, ein Mitarbeiter hat in den letzten Monaten wenig Fortschritte gezeigt, obwohl du Potenzial bei ihm erkennst. Statt ihn als „Low Performer“ abzustempeln, setzt du dich mit ihm zusammen und fragst ihn gezielt nach den Herausforderungen, mit denen er kämpft. Vielleicht stellt sich heraus, dass er in seiner Rolle nicht genug Verantwortung trägt oder nicht die nötige Unterstützung bekommt. Durch dieses Gespräch entwickelst du gemeinsam Lösungen und gibst ihm den Raum, in dem er wachsen kann.
Kleine Veränderungen mit großer Wirkung
Es sind oft die kleinen Veränderungen, die den größten Unterschied machen. Du musst nicht alles auf einmal verändern, um dein Team zu stärken. Manchmal reicht es schon, wenn du bestimmte Dinge bewusst anders angehst.
Kleine Änderungen in deiner Kommunikation, im Umgang mit den Teammitgliedern oder in der Zuweisung von Aufgaben können eine riesige Wirkung haben. Wenn du ein klares, respektvolles Gespräch führst, in dem du den Raum für Feedback schaffst, zeigt sich schnell, wie sehr sich die Teamdynamik verändert. Das gilt auch für die Art und Weise, wie du deine Erwartungen und die Ziele an das Team vermittelst.
Beispiel aus der Praxis:
Nehmen wir an, du bemerkst, dass ein Teammitglied bei Aufgaben oft zögert und sich unsicher fühlt. Ein einfaches Gespräch, in dem du die Unterstützung zusicherst und fragst, ob er oder sie mehr Klarheit über die Zielsetzungen braucht, kann Wunder wirken. Oftmals ist es der Mangel an Klarheit, der zu Unsicherheiten und damit zu einer wahrgenommenen „schwachen“ Leistung führt. Du kannst hier durch kleine Anpassungen sehr viel bewegen.
Teamgeist stärken – für weniger Stress und mehr Erfolg
Teamgeist ist der Kitt, der dein Team zusammenhält. Wenn der Zusammenhalt stimmt, dann sind Teams in der Lage, nicht nur ihre Ziele zu erreichen, sondern auch in herausfordernden Zeiten resilient zu bleiben. Als Führungskraft kannst du durch die Förderung des Teamgeists ein starkes Fundament schaffen, auf dem jeder Einzelne im Team aufbauen kann.
Ein gutes Team funktioniert nur, wenn Vertrauen und Respekt gegeben sind und jeder seine Rolle klar versteht. Um den Teamgeist zu stärken, solltest du dafür sorgen, dass sich jeder im Team gesehen und gehört fühlt. Gemeinsame Erfolge sollten gefeiert werden, und auch kleine Fortschritte können einen großen Unterschied machen.
Außerdem ist es wichtig, dass du als Führungskraft den richtigen Rahmen für Zusammenarbeit und Kommunikation schaffst. Fördere den Austausch zwischen den Teammitgliedern, damit auch derjenige, der vielleicht im Stillen kämpft, nicht das Gefühl hat, alleine zu sein. Offene, ehrliche Kommunikation ist der Schlüssel – und du bist als Führungskraft derjenige, der den ersten Schritt machen muss.
Beispiel aus der Praxis:
Nehmen wir an, du hast ein Teammitglied, das aufgrund von Überlastung anfängt, die Motivation zu verlieren. Ein kurzer Check-In mit dem gesamten Team, bei dem Erfolge gefeiert werden und alle ihre Gedanken teilen dürfen, kann wahre Wunder wirken. Oft ist es auch hilfreich, in solchen Momenten eine kurze Team-Retrospektive zu machen und darüber zu sprechen, was gut läuft und wo es Verbesserungsbedarf gibt. So stärkst du das Vertrauen und die Zusammenarbeit im Team und nimmst gleichzeitig den Druck von den einzelnen Personen.
Zwischenfazit
Heute schon etwas anders zu machen bedeutet nicht, sofort alles umzukrempeln, sondern bewusst zu reflektieren und die Perspektive zu ändern. Statt auf das Label „Low Performer“ zu starren, erkennst du die wahren Ursachen für Leistungseinbußen und nutzt diese als Chance, dein Team zu fördern und weiterzuentwickeln.
Du kannst anfangen, den Fokus auf Potenziale statt Schwächen zu richten, und damit sowohl den Stress im Team verringern als auch die Motivation steigern. Kleine, aber effektive Veränderungen können einen riesigen Impact haben – für den Einzelnen und für das ganze Team.
Indem du den Teamgeist förderst, eine offene Kommunikation pflegst und auf die individuellen Bedürfnisse eingehst, legst du den Grundstein für ein Team, das nicht nur gesund, sondern auch leistungsstark und motiviert bleibt.
Das ist der Weg zu einem Team, das nicht nur Herausforderungen meistert, sondern aus ihnen wächst – und dabei gleichzeitig das Gleichgewicht zwischen Leistung und Wohlbefinden wahrt.
Ich hoffe, dieser Abschluss gibt dir konkrete Impulse, wie du heute schon damit anfangen kannst, dein Team noch erfolgreicher und gesünder zu machen. Wenn du noch Fragen hast oder mehr wissen möchtest, freue ich mich, wenn du mich kontaktierst. Gemeinsam können wir deine Führungskompetenzen weiter ausbauen und ein Team erschaffen, das langfristig erfolgreich und resilient bleibt.
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Wichtige HINWEISE für DICH:
Meine Strategien sind nur Ideen und Impulse, damit Du Dich inspirieren lassen kannst.
Sie ersetzen weder einen professionellen Check beim Facharzt noch eine Therapie.
Wenn ich beispielsweise von KUNDEN, KLIENTEN oder MITARBEITERN spreche, sind damit MENSCHEN aller GESCHLECHTER und IDENTITÄTEN gemeint.
Alle Namen und alle dargestellten Fälle wurden zu Illustrationszwecken verändert.
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